Alta Specializzazione (110 TUEL) e valutazione comportamentale

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[CONTESTO]

Un Ente Locale avvia una selezione per “Contratto di Lavoro individuale a tempo determinato per Funzionario Alta specializzazione” stipulando un contratto di lavoro individuale triennale (2024-2025-2026) ai sensi dell’art. 31 bis del D.L. 152/2021 e dell’art. 110 del D.Lgs 267/2000.

Nella “scheda di assegnazione dei progetti”, che l’Alta Specializzazione deve curare, vengono inseriti n.3 interventi/CUP per un totale complessivo di circa € 20mln [inteso come somma dei Quadri Economici dei n.3 interventi]. La scheda è sottoscritta dal Direttore di Area e dall’A.S. ex 110 TUEL.

Nella stessa scheda è riportato che l’ “assegnazione della valutazione delle performance” è in capo sia alla Direzione di Area, in cui è incardinato il dipendente Alta Specializzazione, sia dal Dirigente dell’U.O. “X” in capo al quale risultano i n.3 interventi/CUP menzionati.

[CIRCOSTANZA]

Nel 2025, all’interno del PIAO, all’ Unità Organizzativa “X” viene assegnato un obiettivo pari al raggiungimento di una percentuale di avanzamento del contratto, di uno dei n.3 interventi seguiti dall’Alta Specializzazione, pari al YY % (liquidato / totale contrattualizzato). Lo stesso obiettivo è, per traslazione, assegnato alla stessa Alta Specializzazione ex 110 TUEL.

Nel 2026, a seguito di rendicontazione degli obiettivi dell’annualità precedente, l’obiettivo inserito nel PIAO viene dichiarato raggiunto al 100% sia per l’Unità Organizzativa “X” che per il funzionario A.S.

Il “Sistema di valutazione delle performance di Dirigenti ed Alte Specializzazioni” adottato dall’ente prevede che per l’accedere alla premialità di risultato si debba aver ottenuto

  • Raggiungimento obiettivo compresa tra 90 e 100 % (misurazione);
  • Una valutazione comportamentale superiore a 26/30 (per il premio pieno) oppure tra 23/30 e 25/30 (per i premio proporzionato in misura lineare); dal 22/30 in giù, la valutazione non da diritto ad alcun premio economico, anche se l’obiettivo (inteso come misurazione) è stato raggiunto al 100%;

Nel 2026, nonostante il raggiungimento dell’obiettivo al 100%, all’atto della valutazione della parte comportamentale il direttore di Area, in qualità di valutatore, assegna all’alta specializzazione in questione una valutazione pari a 22/30, negando di fatto ogni accesso alla premialità di risultato. (NB: il Dirigente della U.O. “X” otterrà un voto superiore al 23/30).

[COMMENTI DELL’UNICO VALUTATORE / DIRETTORE di AREA]

A giustificazione della bassa valutazione comportamentale conferita, il Direttore di Area ha addotto le seguenti motivazioni:

  1. Numero di ore di straordinario accumulate nel 2025 dalla A.S. inferiore rispetto alle ore di straordinario accumulate da altri dipendenti dell’Ente aventi pari qualifica (altre Alte Specializzazioni), sinonimo (a detta del Valutatore) di carico di lavoro inferiore; di conseguenza, a parità di obiettivo raggiunto, le altre A.S. avrebbero avuto diritto ad una migliore “pesatura” dei comportamenti à ovvero ad un più elevato premio di risulato;
  2. Complessità della “scheda di assegnazione progetti”, formulata e sottoscritta all’inizio dallo stesso Direttore di Area, inferiore rispetto alla complessità delle “schede di assegnazione” assegnate ad altri dipendenti dell’Ente avente pari qualifica (altre Alte Specializzazioni), sinonimo (a detta del Valutatore) di “sforzo” da adottare inferiore; di conseguenza, a parità di obiettivo raggiunto, le altre A.S. avrebbero avuto diritto ad una migliore “pesatura” dei comportamenti à ovvero ad un più elevato premio di risulato.
    NB1: la “scheda di assegnazione” iniziale è stata elaborata dallo stesso Direttore di Area (che ha quindi distribuito in prima persona i carichi di lavori) e dallo stesso Direttore di Area non è mai stata modificata per nessuna Alta Specializzazione;
  3. NB2: l’indice di “complessità” dei singoli interventi o delle varie “schede di assegnazione” non è mai stato esplicitato in alcun atto. Era facoltà del Direttore di Area provvedere per tempo (a priori e non ad annualità conclusa) alla ripesatura delle varie schede di assegnazione al fine di conferire (a monte e non all’atto della valutazione) diversi livelli di complessità;
  4. NB3: sembra che il Direttore di Area, in veste di Valutatore, abbia adottato un criterio “perequtivo” e di “giustizia sociale”, livellando tra le varie Alte Specializzazioni le premialità di risultato secondo criteri arbitrari, oltre che soggettivi e comunque non noti / stabiliti;

[NOTE A MARGINE]

  1. Nel 2025, a parità di scheda di assegnazione di cui in premessa (ovvero della gestione efficace di n.3 interventi/CUP) e con riferimento alla precedente annualità lavorativa 2024 (PIAO 2024-2026) l’alta specializzazione in questione aveva ottenuto:
    • Grado raggiungimento obiettivo misurabile pari a 95%
    • Votazione di 25/30;
  2. Nel corso del 2025, la stessa A.S. non ha mai ottenuto richiami (neanche dallo stesso Direttore di Area), note di demerito o avvisaglie tali da far immaginare che il proprio “comportamento” fosse peggiorato ed avrebbe comportato una riduzione da 25/30 a 22/30;
  3. Se il ragionamento del Valutatore dovesse essere esteso anche alla annualità 2026 in corso (valutazione comportamentale prevista per metà 2027) è pronosticabile già da subito come la valutazione dei comportamenti possa confermarsi pari a 22/30, a prescindere da qualsiasi comportamento virtuoso che la A.S. possa mettere in campo;
  4. Il giudizio comportamentale non viene quindi assegnato in base al reale comportamento della singola Alta Specializzazione ma viene letteralmente “pesato” in base alle “schede di assegnazione progetti” e/o carichi di lavori di altri dipendenti pari qualifica;
  5. La motivazione del dipendente, destinatario del trattamento in questione, risulta sempre più prossima allo zero.

[RICHIESTA]

Ai sensi della normativa vigente, ci sono gli estremi per un ricorso gerarchico al Nucleo di Valutazione?
Quali sono le principali e più solide motivazioni di fatto (vizi di legittimità, motivi di merito, etc) e/o di diritto sulle quali fondare un ricorso?
In base a quanto esposto, come può essere strutturato un ricorso efficace?

Grazie molte!

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Sì, esistono fondati e solidi estremi per proporre ricorso/istanza di riesame dinanzi all’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) / Nucleo di Valutazione (o all’organo/comitato previsto dal Regolamento sull’Ordinamento degli Uffici e dei Servizi dell’Ente) e, in via subordinata/successiva, per adire il Giudice del Lavoro ex art. 63 D.Lgs. 165/2001.

La condotta del Direttore di Area presenta evidenti vizi di legittimità, eccesso di potere per illogicità, sviamento e difetto di motivazione, oltre alla violazione dei principi costituzionali e contrattuali di trasparenza, correttezza e buona fede (ex artt. 1175 e 1375 c.c. e art. 5 D.Lgs. 165/2001).

1. Profili di Diritto e Vizi di Legittimità Principali

Per fondare il ricorso in modo inattaccabile, è necessario distinguere i vizi procedurali e di diritto da quelli legati al merito della valutazione comportamentale:

A. Violazione del principio di programmazione, trasparenza e preventiva conoscibilità dei criteri (Art. 5 D.Lgs. 150/2009 e Art. 8 D.Lgs. 33/2013)

  • Principio violato: La valutazione della performance (sia organizzativa che individuale) deve avvenire sulla base di obiettivi e criteri stabiliti a priori (all’inizio del ciclo di gestione della performance / approvazione PIAO) e non ex post.

  • Applicazione al caso: Introdurre in sede di valutazione consuntiva l’indice di “complessità della scheda” o il “numero di ore di straordinario effettuate” come parametri correttivi/limitativi del giudizio comportamentale costituisce un’illegittima modifica ex post dei criteri di valutazione. Se il dirigente riteneva la scheda meno complessa o il carico di lavoro sbilanciato, doveva pesare e formalizzare tali indici a monte, nel PIAO o nella scheda di assegnazione.

B. Distorsione e Sviamento dell’istituto della Valutazione Comportamentale (Art. 9 D.Lgs. 150/2009)

  • Principio violato: La valutazione dei comportamenti organizzativi attiene alla modalità d’espletamento della prestazione lavorativa (es. orientamento al risultato, capacità di lavoro in gruppo, problem solving, rispetto dei tempi/procedure, iniziativa).

  • Applicazione al caso:

    1. Straordinario vs Efficienza: Considerare il minor ricorso allo straordinario come indice di un minor carico di lavoro o di un peggior comportamento è illogico. Al contrario, il raggiungimento del 100% dell’obiettivo nei tempi previsti senza ricorrere a straordinari (o con un numero ridotto di ore) è sintomo di elevata efficienza ed efficacia lavorativa e di capacità di organizzazione del tempo.

    2. Efficienza penalizzata: Sanzionare la maggiore efficienza viola l’art. 2 del D.Lgs. 150/2009 (meritocrazia e premiazione del merito).

C. Violazione dei doveri di Correttezza e Buona Fede ed Eccesso di Potere (Venire contra factum proprium)

  • Principio violato: Il datore di lavoro pubblico deve agire secondo correttezza e buona fede contrattuale (artt. 1175 e 1375 c.c.).

  • Applicazione al caso:

    1. La “scheda di assegnazione” è stata predisposta e sottoscritta dallo stesso Direttore di Area. Il dirigente non può addurre a demerito del dipendente la presunta “scarsa complessità” di un atto da lui stesso redatto e mai modificato.

    2. L’uso arbitrario di un presunto “criterio perequativo” o di “giustizia sociale” per livellare i premi tra dipendenti snatura il sistema premiante e configura un chiaro sviamento di potere: il premio di risultato non è una misura assistenziale o perequativa, ma un corrispettivo legato alla performance individuale e organizzativa.

D. Illogicità manifesta, Disparità di trattamento e Difetto di Motivazione

  • Mancanza di continuità e prevedibilità: In assenza di contestazioni formalizzate, richiami o note di demerito nel corso del 2025 (principio del tempestivo riscontro/feedback), il crollo della valutazione comportamentale da 25/30 a 22/30 (a fronte di un obiettivo salito dal 95% al 100%) appare del tutto ingiustificato e discriminatorio.

  • Comparazione impropria: La valutazione individuale dell’Alta Specializzazione non può essere condizionata retroattivamente dal confronto con il monte ore straordinario o dalle schede di altri colleghi, salvo che tali indicatori comparativi non fossero espressamente contemplati e disciplinati dal Sistema di Valutazione d’Ente approvato.

AL NUCLEO DI VALUTAZIONE / O.I.V. DELL’ENTE LOCALE DI [NOME ENTE] e p.c. AL DIRETTORE DI AREA [NOME E COGNOME] e p.c. AL SEGRETARIO GENERALE / RESPONSABILE PREVENZIONE CORRUZIONE E TRASPARENZA OGGETTO: Istanza di riesame e ricorso avverso la valutazione delle performance individuali (Anno 2025) relativa al Funzionario Alta Specializzazione ex art. 110 TUEL / art. 31-bis D.L. 152/2021 [NOME DIPENDENTE]. — ### I. PREMESSA E QUADRO DI RIFERIMENTO 1. Ricostruzione dell’incarico: Contratto triennale ex art. 31-bis D.L. 152/2021 e art. 110 TUEL con gestione di n. 3 interventi/CUP per complessivi € 20 mln. 2. Esito della misurazione dell’obiettivo: Raggiungimento del 100% dell’obiettivo PIAO 2025 assegnato all’U.O. “X” e traslato al sottoscritto. 3. Esito della valutazione comportamentale: Attribuzione del punteggio 22/30 da parte del Direttore di Area, con conseguente ed automatica esclusione da qualsiasi premialità di risultato. — ### II. MOTIVI DEL RICORSO #### MOTIVO 1: Violazione degli artt. 5 e 9 D.Lgs. 150/2009 e del Sistema di Valutazione dell’Ente. Illegittima introduzione di criteri correttivi ex post. - Si evidenzia come le motivazioni addotte dal Valutatore attengano a criteri di “complessità della scheda” e “pesatura del carico di lavoro” mai formalizzati né notificati ex ante al dipendente. - Il Sistema di Valutazione d’Ente impone che la complessità degli obiettivi/schede sia definita in fase di programmazione (PIAO) e non in fase consuntiva. #### MOTIVO 2: Manifesta illogicità e sviamento di potere. Sanzione dell’efficienza lavorativa ed erronea sovrapposizione tra monte ore straordinario e condotta comportamentale. - Il minor utilizzo di ore straordinarie rispetto ad altri dipendenti, a parità di obiettivo raggiunto al 100%, non dimostra un minor carico di lavoro, bensì una maggiore efficienza organizzativa e gestione del tempo da parte del ricorrente. - Utilizzare lo straordinario come parametro implicito per misurare il “comportamento” o lo “sforzo” stravolge le finalità dell’istituto dello straordinario e del sistema di misurazione della performance. #### MOTIVO 3: Incoerenza intrinseca del giudizio, violazione del principio del legittimo affidamento e dei doveri di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 c.c.). - In assenza di contestazioni formali o feedback negativi nel corso dell’anno 2025, si registra un’ingiustificata contrazione del voto comportamentale (da 25/30 nel 2024 a 22/30 nel 2025), a fronte di una performance oggettiva migliorata (da 95% a 100%). - La condotta del Direttore di Area contrasta con il principio del *venire contra factum proprium*, avendo lo stesso redatto la scheda di assegnazione originaria senza mai aggiornarla o modificarla. #### MOTIVO 4: Inammissibilità di criteri “perequativi” extralegem e disparità di trattamento. - L’utilizzo non codificato di criteri “perequativi” volti a redistribuire le risorse del fondo premiale a scapito del ricorrente integra un palese eccesso di potere e una violazione del merito individuale protetto ex lege. — ### III. RICHIESTE E CONCLUSIONI Alla luce di quanto sopra esposto, il/la sottoscritto/a CHIEDE al Nucleo di Valutazione / OIV: 1. In via principale, l’accoglimento del presente ricorso e la conseguente **riforma/annullamento della valutazione comportamentale** attribuita per l’anno 2025, con rideterminazione del punteggio in misura pari ad almeno 25/30 (o superiore), garantendo l’accesso alla relativa premialità di risultato; 2. In via istruttoria, l’audizione del sottoscritto e l’acquisizione degli atti di programmazione (PIAO 2025) e delle schede di valutazione adottate per le altre Alte Specializzazioni dell’Ente, al fine di verificare le palesi incongruenze procedurali denunciate. Con riserva di adire le competenti sedi giudiziarie (Giudice del Lavoro) e segnalare le eventuali irregolarità agli organi di controllo interno ed esterno in caso di mancato accoglimento. Data: [Data] Firma: [Firma]

  1. Consigli Strategici Operativi

  2. Depositare tempestivamente il ricorso: Verificare nel Regolamento dell’Ente il termine perentorio per l’impugnazione della scheda di valutazione (spesso fissato in 15 o 30 giorni dalla notifica/sottoscrizione della scheda).

  3. Coinvolgere le RSU / Rappresentanze Sindacali: Informare la RSU o le sigle sindacali territoriali, in quanto la condotta del dirigente tocca l’applicazione e l’interpretazione del Contratto Collettivo Decentrato Integrativo (CCDI) e del Sistema di Valutazione.

  4. Mantenere una traccia documentale: Allegare al ricorso le schede PIAO 2024 e 2025, i report di rendicontazione dell’obiettivo (100%), la scheda di assegnazione siglata dal Direttore e l’estratto del Regolamento/Sistema di Valutazione d’Ente.

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