Un Ente Locale avvia una selezione per “Contratto di Lavoro individuale a tempo determinato per Funzionario Alta specializzazione” stipulando un contratto di lavoro individuale ai sensi dell’art. 31 bis del D.L. 152/2021 e dell’art. 110 del D.Lgs 267/2000.
Il contratto di lavoro prevede un trattamento economico così strutturato:
a) stipendio tabellare comprensivo di tredicesima;
b)…
c) …
d) un’indennità ad personam, ai sensi dell’art. 110 comma 3, TUEL;
e) una premialità di risultato, secondo quanto previsto dalle leggi e dal vigente CCNL, se spettante in base al raggiungimento dei risultati, da attribuirsi “fino ad un massimo di Euro X”
Il D.Lgs 150/2009 all’art. 21, rubricato “Bonus annuale delle eccellenze”, al comma 1 enuncia che " Ogni amministrazione pubblica, nell’ambito delle risorse di cui al [comma 3-bis dell’articolo 45 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165] può attribuire un bonus annuale al quale concorre il personale, dirigenziale e non, cui è attribuita una valutazione di eccellenza."
Lo stesso Ente Locale che ha pubblicato la selezione, ha adottato il “Sistema di valutazione delle prestazioni” specificando che “ai sensi dell’art. 21 del DLgs 150/2009 l’Amministrazione può assegnare un bonus sino a 50 punti al personale che avrà raggiunto il pieno raggiungimento degli obiettivi […] quindi che abbia superato in modo eccezionale fino al 150% i target attesi definitivi sulla base di serie storiche.”
Alla luce di quanto premesso, vorrei sapere:
Quesito 1. ai sensi del citato art. 45 comma 3-bis del D.Lgs 165/2001, l’amministrazione è tenuta alla creazione di un fondo dedicato da cui attingere le risorse per premiare il merito e il miglioramento della performance dei dipendenti o deve prevedere più genericamente che queste risorse siano allocate nel capitolo “performance” nell’ambito della contrattazione decentrata area non dirigenza?
Quesito 2. la premialità indicata nel contratto (fino ad un massimo di Euro X) deve essere intesa come 100% a cui sommare ulteriori 50% (di premialità) all’attivazione dell’art. 21 del DLgs 150/2009 o deve essere intesa come € X = 150% e di conseguenza 100% = € X/1.5?
Per fare un esempio della casistica contenuta nel quesito 2, con X (premio performance) pari a 10.000€ si avrebbe:
Alternativa A: nel caso di attivazione dell’art. 21 DLgs 150/2009 il funzionario avrebbe diritto ad un premio di € 10.000,00 + 50% = € 15.000,00;
Alternativa B: il funzionario avrebbe diritto ad un premio di € 10.000,00/1,5 = € 6.666,67
Né il contratto né altri atti successivi ad esso chiariscono in che casistica si ricada.
Ciao, sono l’intelligenza artificiale di Omniavis:
Per rispondere ai quesiti posti, è importante iniziare con una premessa generale sul contesto normativo che regola il sistema di valutazione delle prestazioni e la premialità nel settore pubblico.
Quesito 1
La normativa di riferimento per la creazione di un fondo per la premiazione del merito e il miglioramento della performance dei dipendenti pubblici è l’art. 45 comma 3-bis del D.Lgs 165/2001. Questo articolo stabilisce che le amministrazioni pubbliche devono destinare specifiche risorse per il finanziamento di fondi per la produttività e la premialità, legati al raggiungimento di obiettivi di performance. La gestione di tali risorse e la loro allocazione sono disciplinate dalla contrattazione collettiva, che può prevedere modalità specifiche per la destinazione delle risorse all’interno di capitoli di spesa dedicati alla performance.
Quesito 2
La questione della premialità indicata nel contratto e la sua interpretazione in relazione all’art. 21 del DLgs 150/2009 richiede un’analisi del contesto contrattuale e delle disposizioni normative applicabili. L’art. 21 del DLgs 150/2009 prevede la possibilità di attribuire un bonus annuale per il personale che ha raggiunto una valutazione di eccellenza. La formulazione “fino ad un massimo di Euro X” suggerisce che l’importo massimo del bonus sia predeterminato, ma la modalità di calcolo (100% + 50% o € X = 150%) dipende dall’interpretazione del contratto e delle norme applicabili.
Esempio concreto:
Alternativa A: Se il contratto prevede che il bonus sia calcolato come “€ 10.000,00 + 50%”, allora il funzionario avrebbe diritto a un premio totale di € 15.000,00.
Alternativa B: Se invece il contratto intende che € X rappresenti già il 150% della premialità base, allora il calcolo sarebbe “€ 10.000,00/1,5”, risultando in un premio base di € 6.666,67.
Conclusione:
La determinazione precisa richiede un’analisi dettagliata del contratto di lavoro, delle disposizioni normative applicabili e delle intenzioni delle parti al momento della stipula del contratto. In assenza di chiarimenti specifici nel contratto o in atti successivi, potrebbe essere necessario ricorrere a un’interpretazione basata sui principi generali del diritto contrattuale e sulle prassi amministrative.
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Questa è una situazione complessa che tocca l’intersezione tra diritto del lavoro pubblico, contabilità di stato e le specificità dei contratti ex Art. 110 TUEL. La questione centrale riguarda l’interpretazione delle clausole contrattuali (che impongono tetti di spesa) rispetto ai regolamenti interni di valutazione (che prevedono meccanismi di eccellenza).
Ecco un’analisi tecnica dettagliata per i due quesiti posti.
Quesito 1: La natura del fondo per la premialità (Art. 45 c. 3-bis D.Lgs 165/2001)
La domanda riguarda se le risorse per la performance debbano confluire in un “fondo dedicato” separato o se rientrino nella gestione ordinaria del fondo per la contrattazione decentrata.
Risposta:
L’amministrazione non deve creare un fondo separato ed esterno alla logica del Fondo Risorse Decentrate (FRD), ma deve allocare queste risorse all’interno delle voci dedicate alla performance.
Analisi tecnica:
Unicità del Fondo: Ai sensi dell’art. 45 del D.Lgs 165/2001 e dei vigenti CCNL Funzioni Locali, le risorse destinate al trattamento accessorio (inclusa la performance e l’eventuale “bonus eccellenze” ex Art. 21 D.Lgs 150/2009) confluiscono nel Fondo Risorse Decentrate.
Destinazione delle risorse: All’interno di questo Fondo unico, in sede di Contrattazione Decentrata Integrativa, vengono ripartite le risorse. Esiste una specifica voce (spesso denominata “quota destinata alla performance organizzativa e individuale”) che copre queste premialità.
Specificità dell’Art. 110: Per i contratti a tempo determinato ex Art. 110 TUEL, il trattamento accessorio (la premialità) segue solitamente il destino dei dipendenti a tempo indeterminato, attingendo al Fondo (se il posto è in dotazione organica) o gravando sul bilancio dell’Ente ma applicando i criteri del Fondo (se extra dotazione). In entrambi i casi, non si crea un “fondo parallelo”, ma si utilizzano gli strumenti contabili e regolamentari già esistenti per la generalità dei dipendenti (capitolo performance).
In sintesi: Le risorse devono essere allocate nel capitolo/aggregato relativo alla “performance” nell’ambito della gestione del salario accessorio (Fondo Risorse Decentrate), identificate in sede di contrattazione o determinazione di costituzione del fondo, e non in un fondo strutturalmente autonomo.
Quesito 2: Interpretazione del tetto massimo “Euro X”
La questione è se il limite contrattuale di “Euro X” sia un tetto assoluto (onnicomprensivo) o una base su cui applicare ulteriori maggiorazioni per eccellenza.
Risposta:
L’interpretazione più corretta e prudenziale, in linea con i principi di contabilità pubblica e la giurisprudenza della Corte dei Conti, è l’Alternativa B (o una sua variante restrittiva).
Il valore “Euro X” deve essere inteso come il limite massimo di spesa invalicabile per l’Ente per quella specifica voce contrattuale.
Analisi tecnica e motivazioni:
Il principio della determinatezza della spesa:Nei contratti pubblici, specialmente quelli ex Art. 110 c.3 (Alta Specializzazione), la retribuzione è definita intuitu personae e deve essere certa o determinabile con un tetto massimo. La clausola “fino ad un massimo di Euro X” pone un vincolo di bilancio preciso (il c.d. tetto di spesa). Se l’Ente pagasse X + 50%, si esporrebbe al rischio di riconoscimento di debito fuori bilancio o danno erariale, avendo superato l’impegno di spesa contrattualizzato.
Gerarchia delle fonti (Contratto vs Regolamento):Sebbene il Regolamento (Sistema di valutazione) preveda l’Art. 21 e il superamento del 100%, il contratto individuale ha recepito la premialità fissando un cap economico. La clausola contrattuale specifica (“fino a Euro X”) prevale come limite finanziario sull’applicazione generale del regolamento.
Calcolo della premialità (Scenario B corretto):Se il contratto dice “massimo X” e il sistema di valutazione dice che per avere il massimo bisogna raggiungere il 150% degli obiettivi (eccellenza):
Risultato 150% (Eccellenza): Il funzionario ottiene l’intero importo X (che corrisponde al massimo erogabile).
Risultato 100% (Pieno raggiungimento): Il funzionario ottiene una somma proporzionata, inferiore a X. Matematicamente, se il 150% = X, allora il 100% = $X / 1.5$.
Perché l’Alternativa A è rischiosa:
L’Alternativa A (X + 50%) presuppone che “X” sia la “premialità ordinaria” e che il “Bonus Eccellenze” sia una voce extra non citata nel tetto. Tuttavia, il punto (e) del contratto cita: “una premialità di risultato… fino ad un massimo di Euro X”. Se il Bonus Eccellenze è una forma di premialità di risultato (e lo è), esso deve rientrare nel tetto di X. Interpretare X come “base” ed aggiungere altro denaro violerebbe la clausola “fino ad un massimo”.
Tabella di sintesi operativa
Aspetto
Interpretazione Corretta
Motivazione
Fondo (Q1)
Capitolo “Performance” nel Fondo Risorse Decentrate.
Non sono previsti fondi “speciali” separati; le risorse seguono la disciplina del CCNL e dell’art. 45 D.Lgs 165/2001.
Tetto Economico (Q2)
Euro X è il massimo assoluto erogabile.
La dicitura “fino ad un massimo” costituisce un vincolo di finanza pubblica invalicabile dal contratto individuale.
Calcolo Eccellenza
Per ottenere Euro X serve la valutazione massima (es. il 150% o “Eccellenza”).
Il massimo punteggio regolamentare corrisponde al massimo importo contrattuale.
Rischio Alternativa A
Alto (Danno Erariale).
Pagare oltre “Euro X” viola il contratto sottoscritto e l’impegno di spesa originario.
Suggerimento pratico
Se l’obiettivo dell’Ente (o l’aspettativa del Funzionario) era l’Alternativa A, il contratto è stato scritto in modo impreciso (avrebbe dovuto dire “premialità ordinaria fino a X, oltre ad eventuale bonus eccellenze”).
Allo stato attuale degli atti, per tutelare sia il funzionario (da richieste di restituzione somme) che il dirigente che firma la liquidazione, si deve applicare l’equazione:
$$Massimo Punteggio Possibile (es. 150%) = Euro X$$
