È possibile convertire un contratto a tempo determinato nella PA in contratto a tempo indeterminato?
La questione è stata recentemente affrontata dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, sentenza 29 gennaio 2026, C-668/24, relativa al settore delle fondazioni lirico-sinfoniche.
Cosa afferma la CGUE
La Corte chiarisce che:
- Il diritto dell’Unione (Direttiva 1999/70/CE e clausola 5 dell’Accordo quadro) non impone la conversione automatica del contratto da tempo determinato (TD) a tempo indeterminato (TI), nemmeno in presenza di abuso.
- Gli Stati membri possono prevedere misure alternative alla conversione, purché siano:
- effettive,
- proporzionate,
- dissuasive.
Tra tali misure rientrano, ad esempio:
- un’indennità risarcitoria adeguata,
- la responsabilità dei dirigenti che abbiano abusato dello strumento del contratto a termine.
La conversione può dunque essere esclusa, a condizione che il sistema alternativo sia realmente idoneo a prevenire e sanzionare l’abuso.
Spetta al giudice nazionale verificare, caso per caso, se le misure previste dall’ordinamento interno siano concretamente efficaci.
Se tali misure non risultassero adeguate, il giudice è tenuto a interpretare il diritto interno in modo conforme alla direttiva europea, nei limiti del possibile e senza giungere a interpretazioni contra legem.
La situazione italiana (fondazioni lirico-sinfoniche)
In Italia, la giurisprudenza delle Sezioni Unite della Cassazione (sentenza n. 5542/2023) ha escluso la conversione automatica del rapporto nel settore lirico-sinfonico.
Il sistema sanzionatorio prevede:
- un’indennità risarcitoria compresa tra 2,5 e 12 mensilità,
- la possibilità di provare un danno ulteriore,
- la responsabilità dirigenziale in caso di dolo o colpa grave.
La CGUE ha ritenuto tale disciplina astrattamente compatibile con il diritto dell’Unione, purché le misure risarcitorie e deterrenti siano effettive e dissuasive nella pratica.
Esiste uno spiraglio per la conversione?
La Corte non impone la conversione, ma non la esclude in modo assoluto.
In via eccezionale, qualora il giudice nazionale accerti che:
- l’indennità è in concreto insufficiente,
- il sistema sanzionatorio non è realmente dissuasivo,
- l’abuso resta privo di adeguata reazione,
potrebbe rendersi necessario individuare un rimedio idoneo a garantire la piena efficacia della direttiva.
Tuttavia, tale soluzione dovrebbe sempre rimanere entro i limiti dell’interpretazione conforme e non potrebbe tradursi in una lettura contra legem della normativa nazionale.
In sintesi:
la sentenza non introduce un obbligo di conversione, ma condiziona la legittimità del divieto all’effettiva efficacia delle misure alternative.
Il dibattito dottrinale
La pronuncia ha generato letture differenti:
- Calcaterra (Rivista Italiana di Diritto del Lavoro) individua nella decisione un possibile spiraglio verso la conversione, qualora il sistema risarcitorio si riveli inadeguato.
- Buzzini (Giuffrè Quotidiano Più) propone invece una lettura più sistematica e restrittiva, valorizzando la legittimità del modello alternativo risarcitorio, purché effettivo.
Conclusione
La CGUE conferma che nel pubblico impiego – e nel settore lirico-sinfonico in particolare – la conversione del contratto a termine non è un rimedio imposto dal diritto europeo.
Resta tuttavia una clausola di salvaguardia:
se il sistema alternativo non garantisce una tutela effettiva contro l’abuso, il giudice nazionale deve assicurare la piena efficacia della direttiva, nei limiti dell’ordinamento interno.
La conversione, dunque, non è la regola, ma potrebbe configurarsi solo come extrema ratio in presenza di un sistema sanzionatorio concretamente inefficace.
