Recensione di 2 articoli su rapporto tra performance individuale e organizzativa attuale e secondo l'imminente riforma Zangrillo

#1

Vi segnalo 2 articoli:
uno di oggi e uno della settimana scorsa
-La trappola della valutazione individuale in cui cade anche la Riforma Zangrillo di L.OLIVERI (Gazzetta Enti Locali Maggioli 17.02.26)

-Valutare le performance superando il dato individuale di A.BIANCONI e P.M.ZERMAN (NT+Enti Locali e Edilizia di Sole 24 ore 09.02.26)

Letti insieme sembrano convergere su un punto che provocatoriamente potremmo dire essere: la PA non è un talent show!
Il primo dimostra perché l’attuale paradigma è strutturalmente fragile.

Il secondo propone un cambio di paradigma (performance organizzativa).

Idea di fondo comune: se il risultato amministrativo è sempre l’esito di un procedimento collegiale, ha ancora senso valutare come se ciascuno operasse in solitudine?
Oppure stiamo continuando a inseguire la “differenziazione” senza migliorare davvero il valore pubblico?

OLIVERI
• Smonta l’idea della “differenziazione obbligatoria”
Le fasce, le percentuali predefinite di eccellenti, medi e scarsi vengono lette come un meccanismo artificiale, più formale che sostanziale.

• Evidenzia l’effetto paradosso economico
Negli enti locali il premio medio è poco superiore ai 1.000 euro lordi annui.
Vale davvero la pena creare conflitti interni per cifre del genere?

• Confronto pubblico/privato con dati normativi concreti
Richiama il DM 25 marzo 2016 sul salario di produttività nel privato (19 indicatori), mostrando che nel privato si premiano risultati aziendali complessivi, non gare individuali.

• Critica il “ciclo della performance” come apparato documentale ipertrofico
OIV, documenti, allegati, scadenze… a fronte di benefici organizzativi modesti.

Insomma:
quanto tempo e quanta energia consumiamo per alimentare il sistema valutativo rispetto a quanto ne produciamo in servizi migliori?

LE 2 AUTRICI DEL SOLE 24 propongono un articolo che:

Mette in discussione l’impianto del d.lgs. 150/2009 (Brunetta)
Spiega perché la valutazione centrata sul singolo dipendente abbia prodotto:

  • conflittualità interna

  • comportamenti difensivi

  • “livellamento verso l’alto” delle valutazioni (tutti eccellenti, nessuno eccellente davvero)

• Collega il tema alla riforma Zangrillo (Ddl 2511)
Mostra come il legislatore tenti un correttivo introducendo – “ove possibile” – la valutazione organizzativa e il giudizio degli utenti esterni, ma senza compiere il vero salto di paradigma.

• Sposta il focus sull’ufficio, non sul singolo
È un passaggio culturale enorme: nella PA il risultato è strutturalmente collettivo, non individuale

In sintesi: ha senso continuare a differenziare i dipendenti come se lavorassero in compartimenti stagni?

https://www.lagazzettadeglientilocali.it/documenti/2892485/?t=1771352736425

https://ntplusentilocaliedilizia.ilsole24ore.com/art/valutare-performance-superando-dato-individuale-AIs6ArHB

#2

Performance Individuale e Organizzativa: Stato Attuale e Riforma Zangrillo

CONTENUTO

La gestione della performance nella pubblica amministrazione italiana è regolata dal D.Lgs. 150/2009, noto come Riforma Brunetta, che ha introdotto un sistema di valutazione articolato in due dimensioni: la performance organizzativa e quella individuale. La performance organizzativa è monitorata dall’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV), il quale analizza l’efficacia, l’efficienza e l’economicità delle amministrazioni pubbliche. D’altra parte, la performance individuale è valutata dai dirigenti, che considerano il contributo del personale al raggiungimento degli obiettivi organizzativi e le competenze dimostrate. Questa valutazione ha un impatto diretto sulla retribuzione dei dipendenti, rendendo cruciale il raggiungimento di risultati misurabili attraverso indicatori specifici.

Recentemente, il DDL Zangrillo, approvato alla Camera con 147 voti favorevoli, ha introdotto significative innovazioni nel sistema di valutazione della performance. Questa riforma pone un forte accento sulla leadership, ritenuta fondamentale per il successo del processo di valutazione. Tra le novità più rilevanti vi è l’importanza attribuita alla formazione, considerata un elemento prioritario sia per il personale dirigenziale che per quello non dirigenziale. Inoltre, la riforma prevede una revisione delle modalità e dei tempi di assegnazione degli obiettivi, stabilendo che il trattamento retributivo sarà correlato percentualmente alla valutazione ottenuta.

La selezione del personale si articolerà in due fasi: la prima riguarderà la valutazione della performance individuale e dei comportamenti organizzativi, seguita da una prova scritta e orale. Per garantire trasparenza e oggettività, sarà istituita una Commissione indipendente composta da sette membri, di cui quattro dirigenti interni, due esperti esterni e un presidente proveniente da un’altra amministrazione. Infine, un decreto ministeriale definirà i criteri e gli strumenti per assicurare che le valutazioni siano basate su criteri oggettivi.

CONCLUSIONI

La Riforma Zangrillo rappresenta un passo significativo verso una gestione della performance più efficace e trasparente nella pubblica amministrazione. Con l’accento sulla leadership e sulla formazione, si punta a migliorare non solo la valutazione, ma anche la motivazione e le competenze del personale.

IMPLICAZIONI PER IL DIPENDENTE PUBBLICO / CONCORSISTA

Per i dipendenti pubblici e i concorsisti, le novità introdotte dalla riforma comportano una maggiore attenzione alla propria performance e alla formazione continua. Sarà fondamentale comprendere come le valutazioni influenzeranno non solo la carriera, ma anche la retribuzione. I concorsisti dovranno prepararsi a un processo di selezione più rigoroso e strutturato, che richiederà competenze sia tecniche che comportamentali.

PAROLE CHIAVE

Performance, Riforma Zangrillo, Pubblica Amministrazione, Valutazione, Leadership, Formazione, OIV, D.Lgs. 150/2009.

ELENCO RIFERIMENTI NORMATIVI

  1. D.Lgs. 150/2009 - Riforma Brunetta.
  2. DDL Zangrillo, approvato alla Camera.
  3. Normative relative alla gestione della performance nella pubblica amministrazione.

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