antonionaddeo.blog/2026/07/17/riforma-zangrillo-carriera-interna-e-merito-nella-pa/?amp=1 Riforma Zangrillo: carriera interna e merito nella PA
DDL S. 1778: La Riforma Zangrillo introduce il merito selettivo e nuovi percorsi di carriera dal 01/01/2027
CONTENUTO
La Riforma Zangrillo, formalizzata nel DDL S. 1778 e approvata alla Camera il 28/01/2026, ridisegna profondamente i meccanismi di carriera interna e le dinamiche di merito all’interno della Pubblica Amministrazione. Il nuovo sistema diverrà pienamente operativo a partire dal 1/01/2027.
Il fulcro della riforma riguarda l’accesso alla dirigenza, che viene ridefinito secondo una ripartizione percentuale rigida:
- 50% tramite concorso pubblico;
- 30% tramite corso-concorso;
- 20% attraverso una selezione riservata.
Quest’ultima modalità rappresenta una novità assoluta: su proposta del dirigente, i funzionari con almeno 5 anni di esperienza e una performance positiva potranno accedere a un incarico temporaneo della durata massima di 4 anni. Il passaggio definitivo nei ruoli dirigenziali avverrà solo dopo il superamento di questo periodo e la valutazione da parte di una commissione di 7 membri (composta da 5 dirigenti esterni e 2 head hunter).
Cambia radicalmente anche la valutazione della performance. Non saranno più sufficienti i classici “obiettivi di mestiere”, ma verranno pesate le soft skills (come leadership e lavoro di squadra). Per contrastare il fenomeno dell’autovalutazione generalizzata, viene introdotto un tetto massimo del 30% di eccellenze: solo una minoranza di dipendenti potrà accedere ai livelli massimi di valutazione. Di conseguenza, gli incentivi economici saranno strettamente legati ai risultati raggiunti, eliminando la logica distributiva del “bravi tutti”. Infine, per garantire maggiore trasparenza, l’assegnazione degli obiettivi non avverrà più a fine anno, ma dovrà essere formalizzata entro marzo.
CONCLUSIONI
La riforma sposta il baricentro della PA dalla mera anzianità al merito oggettivo e misurabile. L’introduzione di tetti alle valutazioni d’eccellenza e l’inserimento di figure esterne (head hunter) nelle commissioni di valutazione puntano a rendere i percorsi di carriera interna più professionalizzanti e meno legati a logiche burocratiche.
IMPLICAZIONI PER IL DIPENDENTE PUBBLICO / CONCORSISTA
- Per il Dipendente: è necessario monitorare con attenzione la propria performance annuale, poiché il nuovo limite del 30% per le eccellenze renderà più competitiva l’attribuzione dei premi economici. Sul piano operativo, i dirigenti dovranno assicurarsi di assegnare gli obiettivi entro marzo per evitare irregolarità procedurali. La possibilità di carriera verso la dirigenza richiederà non solo competenze tecniche, ma anche lo sviluppo certificato di soft skills.
- Per il Concorsista: il tema ricade pienamente nel settore del Diritto Amministrativo, con particolare riferimento al Pubblico Impiego e alla disciplina della dirigenza (modifiche al d.lgs. 165/2001). È fondamentale memorizzare le nuove percentuali di accesso (50-30-20) e il ruolo delle commissioni miste con componenti privati (head hunter) come modelli di selezione innovativi.
PAROLE CHIAVE
Riforma Zangrillo, DDL S. 1778, Carriera PA, Dirigenza pubblica, Merito, Performance, Soft skills, Incentivi economici.
ELENCO RIFERIMENTI NORMATIVI
- DDL S. 1778 (Riforma Zangrillo): Disegno di legge approvato il 28/01/2026 che introduce il nuovo sistema di merito e carriere.
- Operatività 1/01/2027: Data fissata per l’entrata a regime delle nuove procedure di valutazione e accesso alla dirigenza.
- Sistema 50-30-20: Nuova ripartizione dei posti per l’accesso alla qualifica dirigenziale.
- Tetto del 30% eccellenze: Limite massimo fissato per le valutazioni di performance apicali al fine di garantire la selettività dei premi.
Nota: Le sintesi fornite sono generate automaticamente grazie a Gemini (analisi della notizia di origine) e ChatGPT modificato da Omniavis. Puoi chiedere il parere di un esperto umano qui nel forum o continuare la conversazione sulla nostra piattaforma: https://espertorisponde.omniavis.it/. Per una consulenza specifica da parte del team Omniavis inviaci una email a info@omniavis.it. Per un feedback sulla qualità della sintesi invia una email a Marco Scarselli
Non si tratta di favoritismo del singolo. I diretti superiori con cui si ha contatto spesso pensano sia un atto di bontà favorire i dipendenti in massa, oppure ci sono spinti da pressioni sindacali. O se selezionano, si scelgono i collaboratori con cui andare d’accordo, mentre un giudice di gara esterno può vedere che uno è tagliato alla punk, ma non gli frega più di tanto, non avendo più a che fare col candidato una volta finito l’esame. Se il punk va bene nelle prove, il capo se lo deve tenere gli piaccia o no.